Statut

ZARZĄDZENIE NR 2411/2024

PREZYDENTA MIASTA KRAKOWA

Z DNIA 12 września 2024r.

w sprawie wprowadzenia Polityki przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w jednostkach organizacyjnych Gminy Miejskiej Kraków

Na podstawie art. 33 ust. 3 ustawy z dnia 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (Dz. U. z 2024 r. poz. 609 i 721) w związku z art. 18³ª § 1 i 6 oraz art. 94³ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 poz. 1465, z 2024 r. poz. 878) zarządza się, co następuje:

Preambuła

Przyjmując założenia wskazane w Planie Równości Płci dla Urzędu Miasta Krakowa i miejskich jednostek organizacyjnych w Krakowie, w celu zagwarantowania równego traktowania i ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem pracowników i pracowniczek jednostek organizacyjnych Gminy Miejskiej Kraków opracowano Politykę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w jednostkach organizacyjnych Gminy Miejskiej Kraków.

§ 1. Wprowadza się Politykę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w jednostkach organizacyjnych Gminy Miejskiej Kraków.

§ 2. Ilekroć w zarządzeniu jest mowa o:

1) jednostce – należy przez to rozumieć jednostkę organizacyjną Gminy Miejskiej Kraków nieposiadającą osobowości prawnej, a także jednostkę organizacyjną Gminy Miejskiej Kraków posiadającą osobowość prawną, nadzorowaną przez Prezydenta Miasta Krakowa, i działającą w oparciu o odrębne przepisy;

2) kierowniku jednostki – należy przez to rozumieć osobę kierującą jednostką, o której mowa w pkt 1;

3) mobbingu – należy przez to rozumieć działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;

4) dyskryminacji – należy przez to rozumieć nierówne traktowanie pracowników, w szczególności, ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych;

5) molestowaniu – należy przez to rozumieć niepożądane zachowania, których celem lub skutkiem jest naruszanie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie jest jedną z form dyskryminacji;

6) molestowaniu seksualnym – należy przez to rozumieć każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności poprzez stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Molestowanie seksualne jest rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć;

7) pracodawcy – należy przez to rozumieć odpowiednio właściwą jednostkę, o której mowa w pkt 1;

8) pracowniku – należy przez to rozumieć osobę fizyczną zatrudnioną w jednostce w ramach stosunku pracy, a także osobę fizyczną zatrudnioną w jednostce na podstawie umowy cywilnoprawnej;

9) Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji lub Komisji – należy przez to rozumieć zespół osób każdorazowo powoływanych przez Prezydenta Miasta Krakowa lub osobę upoważnioną, który za zadanie ma przeanalizowanie i wyjaśnienie sprawy oraz wskazanie rekomendowanych działań naprawczych;

10) dniach roboczych – należy przez to rozumieć dni od poniedziałku do piątku, z wyjątkiem dni ustawowo wolnych od pracy, przypadających w tych dniach.

§ 3. Podejmowanie działań o charakterze mobbingu lub dyskryminacji jest zabronione.

§ 4. 1. Pracodawca zobowiązany jest podejmować wszelkie dozwolone przepisami prawa działania, celem zapobiegania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy lub w związku z wykonywaną pracą, w szczególności promować pożądane, zgodne z zasadami współżycia społecznego, postawy i zachowania w relacjach między pracownikami, prowadzić szkolenia z tego zakresu, rozpowszechniać wśród pracowników informację o obowiązujących u pracodawcy przepisach antymobbingowych i antydyskryminacyjnych.

2. Pracodawca zobowiązany jest podejmować wszelkie przewidziane przepisami prawa działania, celem niwelowania skutków społecznych mobbingu i dyskryminacji, a w tym w szczególności podejmować działania interwencyjne i udzielać pomocy osobom, które doświadczyły tych zjawisk.

3. Pracodawca jest uprawniony i zobowiązany do podejmowania wszelkich przewidzianych przepisami prawa, w tym w szczególności przepisami Kodeksu pracy, działań wobec osób będących sprawcami mobbingu lub dyskryminacji.

§ 5. Zobowiązuje się kierowników jednostek do:

1) posiadania wewnątrzzakładowych procedur przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji;

2) udostępnienia pracownikom procedur, o których mowa w pkt 1, w wersji on-line na stronie Biuletynu Informacji Publicznej jednostki oraz na wewnętrznej (intranetowej) stronie jednostki, jeśli jednostka taką posiada, a także w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy, tak aby pracownik miał stały i otwarty dostęp do treści tych procedur oraz mógł korzystać z nich z zachowaniem poufności;

3) stałego i skutecznego podejmowania działań profilaktycznych, o których mowa w § 4 ust. 1, podnoszących świadomość pracowników na temat zjawiska mobbingu oraz dyskryminacji, w szczególności do przeprowadzania regularnych szkoleń oraz kampanii edukacyjnych wewnątrz jednostki, a także do podejmowania działań, o których mowa w § 4 ust. 2 i 3.

§ 6. 1. Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi lub dyskryminacji, ma prawo żądania podjęcia przez pracodawcę środków zmierzających do anulowania tych zjawisk oraz ich skutków.

2. Pracownik, o którym mowa w ust. 1, dokonuje zgłoszenia, zgodnie z wewnątrzzakładową procedurą przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, obowiązującą w jednostce, w której jest zatrudniony, z zastrzeżeniem ust. 3.

3. W przypadku gdy zgłoszenie dotyczy mobbingu lub dyskryminacji, ze strony kierownika jednostki, pracownik dokonuje zgłoszenia, zgodnie z postanowieniami zarządzenia.

4. Każdy pracownik, który poweźmie informację o przypadkach mobbingu lub dyskryminacji, ma obowiązek zawiadomić o tym fakcie pracodawcę, a w przypadku gdy takich zachowań dopuszcza się kierownik jednostki, pracownik dokonuje zawiadomienia do Prezydenta Miasta Krakowa. Do zawiadomienia pracownika do Prezydenta Miasta Krakowa stosuje się odpowiednio przepisy § 7 ust. 1 – 2 oraz 6 -7 o zgłoszeniu. Zawiadomienie dotyczące mobbingu powinno zawierać przedstawienie stanu faktycznego, datę lub okres, którego dotyczy, informacje o dowodach na okoliczności opisane w zawiadomieniu. Zawiadomienie dotyczące dyskryminacji powinno zawierać przedstawienie stanu faktycznego, w tym wskazanie kryterium dyskryminacyjnego, o którym mowa w § 2 pkt 4, datę lub okres, którego dotyczy, informacje mogące stanowić uprawdopodobnienie okoliczności opisanych w zawiadomieniu.

§ 7. 1. Każdy pracownik, który uzna, że został poddany mobbingowi lub dyskryminacji przez kierownika jednostki, ma prawo do dokonania zgłoszenia o tym fakcie do Prezydenta Miasta Krakowa, z pominięciem ustalonej w jednostce wewnątrzzakładowej procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

2. Zgłoszenie można złożyć w formie pisemnej lub drogą elektroniczną na adres: wsparcie@um.krakow.pl.

3. Zgłoszenie dotyczące mobbingu powinno zawierać przedstawienie stanu faktycznego, datę lub okres, którego dotyczy, informacje o dowodach na okoliczności opisane w zgłoszeniu, w tym informację o ewentualnych świadkach, oraz inne informacje wymagane, zgodnie z wzorem zgłoszenia w sprawie o mobbing, zawartym w załączniku nr 1 do zarządzenia.

4. Zgłoszenie dotyczące dyskryminacji powinno zawierać przedstawienie stanu faktycznego, w tym wskazanie kryterium dyskryminacyjnego, o którym mowa w § 2 pkt 4, datę lub okres, którego dotyczy, informacje mogące stanowić uprawdopodobnienie okoliczności opisanych w zgłoszeniu, informację o ewentualnych świadkach, oraz inne informacje wymagane, zgodnie z wzorem zgłoszenia w sprawie o dyskryminację, zawartym w załączniku nr 1 do zarządzenia.

5. Wzór zgłoszenia w sprawie o mobbing i w sprawie o dyskryminację stanowi załącznik nr 1 do zarządzenia.

6. Zgłoszenie powinno zostać podpisane przez składającego je pracownika.

7. Zgłoszenia anonimowe nie będą rozpoznawane.

8. Jeśli Prezydent Miasta Krakowa, pomimo braku zgłoszenia, o którym mowa w ust. 1 – 6, poweźmie informacje o tym, że kierownik jednostki dopuszcza się zachowań o charakterze mobbingu lub dyskryminacji, poleca wskazanym osobom przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego. Zakres postępowania wyjaśniającego, w tym rodzaj działań podejmowanych w ramach postępowania, uzależniony jest od okoliczności każdej sprawy.

§ 8. 1. Po otrzymaniu zgłoszenia, o którym mowa w § 7 ust. 2, Prezydent Miasta Krakowa zleca przeprowadzenie wstępnego sprawdzenia zgłoszenia kierownikowi pionu, właściwemu według zasad nadzoru nad daną jednostką lub dyrektorowi komórki organizacyjnej Urzędu Miasta Krakowa, sprawującemu nadzór nad daną jednostką lub dyrektorowi miejskiej jednostki organizacyjnej, sprawującemu nadzór nad daną jednostką, zgodnie ze schematem stanowiącym załącznik nr 2 do zarządzenia.

2. Osoba wskazana w ust. 1:

1) dokonuje sprawdzenia, czy zgłoszenie spełnia wymogi formalne;

2) wzywa pracownika do uzupełnienia braków formalnych zgłoszenia, określając termin na uzupełnienie zgłoszenia nie krótszy niż 5 dni roboczych i nie dłuższy niż 10 dni roboczych;

3) pozostawia zgłoszenie bez rozpatrzenia, w przypadku gdy zgłoszenie zawiera nieusuwalny brak formalny (skarga anonimowa) lub w przypadku gdy zgłoszenie nie zostanie uzupełnione w wyznaczonym terminie;

4) w przypadku ustalenia, że zgłoszenie spełnia wymogi formalne, wnioskuje do Prezydenta Miasta Krakowa o powołanie Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji.

3. W przypadku gdy w oparciu o treść zgłoszenia, osoba, o której mowa w ust. 1 ustali, że zgłoszenie dotyczy innych aniżeli mobbing lub dyskryminacja nieprawidłowych działań lub zachowań, przekazuje sprawę komórce organizacyjnej Urzędu Miasta Krakowa, jednostce lub podmiotowi, właściwym do załatwienia sprawy.

4. Postępowanie, o którym mowa w ust. 1, trwa nie dłużej niż 10 dni roboczych od dnia złożenia prawidłowego zgłoszenia. Do terminu, o którym mowa w zdaniu pierwszym nie wlicza się czasu na uzupełnienie zgłoszenia przez pracownika. W takim przypadku termin, o którym mowa w zdaniu pierwszym biegnie na nowo, po przedłożeniu uzupełnionego zgłoszenia.

§ 9. Prezydent Miasta Krakowa powołuje Komisję ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji w ciągu 10 dni roboczych od dnia otrzymania wniosku, o którym mowa w § 8 ust. 2 pkt 4.

§ 10. 1. W skład Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji wchodzą:

1) kierownik pionu, właściwy według zasad nadzoru nad jednostką lub dyrektor komórki organizacyjnej Urzędu Miasta Krakowa, sprawującej nadzór nad daną jednostką lub dyrektor miejskiej jednostki organizacyjnej sprawującej nadzór nad daną jednostką, zgodnie ze schematem stanowiącym załącznik nr 2 do zarządzenia, który pełni funkcję Przewodniczącego Komisji;

2) Pełnomocnik Prezydenta Miasta Krakowa ds. Polityki Równościowej lub inna osoba wskazana przez Prezydenta Miasta Krakowa;

3) przedstawiciel pracownika składającego zgłoszenie, wskazany przez pracownika;

4) przedstawiciel działającej w jednostce organizacji związkowej, wskazanej przez pracownika składającego zgłoszenie lub działający w jednostce społeczny inspektor pracy;

5) przedstawiciel kierownika jednostki, wskazany przez kierownika jednostki.

2. W pracach Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji mogą również brać udział osoby zaproszone, posiadające wiedzę ekspercką z dziedzin potrzebnych do rozpoznania zgłoszenia, w szczególności z zakresu zdrowia psychicznego, wsparcia psychologicznego, prawa antydyskryminacyjnego, prawa pracy, komunikacji społecznej, mediacji.

3. Komisja ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji nie może liczyć mniej niż 3 członków.

4. Komisja ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji liczy nieparzystą ilość członków. W przypadku parzystej liczby członków Prezydent Miasta Krakowa powołuje w skład Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji Dyrektora Magistratu.

5. W przypadku gdy z uwagi na brak osób, o których mowa ust. 1 w pkt 3-5, nie można powołać Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji, w minimalnym składzie, o którym mowa w ust. 3, Prezydent Miasta Krakowa w skład Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji powołuje Dyrektora Magistratu.

6. Obsługę administracyjną posiedzeń Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji zapewnia Wydział Organizacji i Nadzoru Urzędu Miasta Krakowa, który także gromadzi i przechowuje dokumentację i nagrania związane z prowadzonym postępowaniem.

§ 11. 1. Członkiem Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji nie może być:

1) pracownik składający zgłoszenie;

2) kierownik jednostki, któremu zarzucono zachowania o charakterze mobbingu lub dyskryminacji;

3) osoba będąca małżonkiem, krewnym lub powinowatym albo pozostająca z pracownikiem składającym zgłoszenie lub kierownikiem jednostki w takim stosunku prawnym lub faktycznym, że może to budzić wątpliwości co do jej bezstronności.

2. Przedstawicielem pracownika składającego zgłoszenie lub kierownika jednostki, o których mowa odpowiednio w § 10 ust. 1 pkt 3 lub pkt 5, może być wyłącznie pracownik jednostki, w której zatrudniony jest pracownik i kierownik jednostki.

3. Członkowie Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji na czas pracy Komisji są zwolnieni z obowiązku wykonywania czynności służbowych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

4. Uczestnictwo w pracach Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji nie może być podstawą niekorzystnego traktowania członka Komisji przez jego pracodawcę, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika będącego członkiem Komisji.

§ 12. 1. Komisja ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji pracuje na posiedzeniach, zwoływanych przez Przewodniczącego Komisji.

2. Komisja ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji pracuje na posiedzeniach w pełnym składzie.

3. Postępowanie przed Komisją ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji ma charakter poufny.

4. Członkowie Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji, a także inne osoby uczestniczące w pracach Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji, zobowiązani są do zachowania poufności co do wszystkich faktów poznanych w toku pracy Komisji i w związku z nimi, i przed podjęciem pracy podpisują oświadczenie, którego treścią jest zobowiązanie do zachowania poufności.

5. Informacje zawarte w dokumentach, stanowiące dane osobowe, podlegają ochronie na podstawie obowiązujących w tym zakresie przepisów prawa.

6. Każde posiedzenie Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji jest protokołowane przez pracownika Wydziału Organizacji i Nadzoru Urzędu Miasta Krakowa. Protokół z posiedzenia Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu i dyskryminacji podpisują wszyscy członkowie Komisji.

§ 13. 1. W toku postępowania Komisja ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji wysłuchuje wyjaśnień pracownika składającego zgłoszenie, kierownika jednostki oraz odbiera zeznania świadków.

2. Przebieg postępowania przed Komisją ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji, w zakresie, o którym mowa w ust. 1, jest dokumentowany przy wykorzystywaniu urządzeń technicznych rejestrujących dźwięk.

3. Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego, Komisja ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji ocenia zasadność zgłoszenia dokonanego przez pracownika.

4. Komisja ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji dokonuje oceny, o której mowa w ust. 3, zwykłą większością głosów.

5. Po zakończeniu postępowania przed Komisją ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji sporządzany jest protokół końcowy.

6. Protokół końcowy zawiera:

1) opis ustaleń faktycznych dokonanych przez Komisję;

2) opis przeprowadzonych przez Komisję dowodów;

3) rozstrzygnięcie Komisji dotyczące zasadności zgłoszenia dokonanego przez pracownika;

4) w przypadku uznania zgłoszenia pracownika za zasadne, rekomendacje w zakresie:

a) działań wspomagających osobę poszkodowaną,

b) działań organizacyjnych zmierzających do wyeliminowania przyczyn stwierdzonych nieprawidłowości, w tym w zakresie poprawy komunikacji, zarządzania, przeprowadzenia szkoleń i podjęcia innych środków mających na celu poprawę relacji i standardów zachowania w miejscu pracy,

c) działań kadrowych w stosunku do kierownika jednostki.

7. Protokół końcowy podpisują wszyscy członkowie Komisji.

8. Protokół końcowy Komisja ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji przekazuje Prezydentowi Miasta Krakowa.

§ 14. 1. Komisja ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji jest zobowiązana zakończyć postępowanie najpóźniej w terminie do 30 dni roboczych od daty jej powołania.

2. W sytuacjach wyjątkowych, w szczególności ze względu na stopień skomplikowania sprawy, Prezydent Miasta Krakowa może wyrazić zgodę na przedłużenie terminu, o którym mowa w ust. 1.

§ 15. 1. W przypadku uznania zgłoszenia pracownika za zasadne, w oparciu o ustalenia i rekomendacje zawarte w protokole końcowym Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji, o którym mowa w § 13 ust. 5 – 8, Prezydent Miasta Krakowa może podjąć w stosunku do kierownika jednostki adekwatne działania dyscyplinujące lub inne konsekwencje służbowe, możliwe do zastosowania na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2023 poz. 1465, z 2024 r. poz. 878 ) lub przepisów odrębnych regulujących stosunek zatrudnienia kierownika jednostki.

2. W przypadku podejrzenia popełnienia przez kierownika jednostki przestępstwa ściganego z urzędu, Prezydent Miasta Krakowa składa zawiadomienie zgodnie z art. 304 § 2 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks postępowania karnego (Dz. U. z 2024 r. poz. 37) .

§ 16. Procedura określona w § 7 – 15 nie wyklucza możliwości dochodzenia przez pracownika roszczeń na drodze sądowej.

§ 17. 1. Kierownicy jednostek w terminie do dnia 31 stycznia każdego roku kalendarzowego przedstawiają Prezydentowi Miasta Krakowa roczny raport z realizacji Polityki przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w jednostce.

2. Wzór raportu, o którym mowa w ust. 1, stanowi załącznik nr 3 do zarządzenia.

§ 18. 1. Kierownicy jednostek zobowiązani są do zapoznania podległych pracowników z treścią zarządzenia w terminie 30 dni od dnia jego wejścia w życie.

2. Kierownicy jednostek zobowiązani są do udostępniania pracownikom zarządzenia w wersji on-line na stronie Biuletynu Informacji Publicznej jednostki oraz na wewnętrznej (intranetowej) stronie jednostki, jeśli jednostka taką posiada, a także w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy, tak aby pracownik miał stały i otwarty dostęp do treści tego zarządzenia oraz mógł korzystać z jego postanowień z zachowaniem poufności.

§ 19. Wykonanie zarządzenia powierza się kierownikom jednostek.

§ 20. Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania.

PREZYDENT MIASTA KRAKOWA

Aleksander Miszalski

Załącznik nr 1

do zarządzenia nr

Prezydenta Miasta Krakowa

z dnia

Zgłoszenie – wzór

Zgłoszenie w sprawie o mobbing

1. Imię i nazwisko pracownika/pracowniczki dokonującego/-ej zgłoszenia: ……………………………………………………………………………………………

2. Imię i nazwisko kierownika jednostki dopuszczającego się działań mających znamiona mobbingu: …………………………………………………………………………………………….

3. Relacja służbowa między osobami wymienionymi w ust. 1 i ust. 2: …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………

4. Opis zachowania będącego przyczyną zgłoszenia×:

Wybierz z katalogu zachowań o charakterze mobbingu, te z którymi się zetknąłeś/zetknęłaś:

1) ograniczenie lub utrudnienie przez przełożonego/przełożoną możliwości wypowiadania się, ciągłe przerywanie wypowiedzi;

2) reagowanie na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami, ubliżaniem oraz groźbami;

3) stała i nieracjonalna krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego;

4) pogróżki i groźby pisemne oraz ustne;

5) wykonywanie poniżających, obraźliwych gestów;

6) operowanie językiem obfitującym w różnego rodzaju aluzje;

7) unikanie rozmów;

8) izolowanie, wprowadzanie zakazu kontaktowania się ze współpracownikami /współpracowniczkami;

9) ignorowanie, celowe niedostrzeganie pracownika/pracowniczki w środowisku pracowniczym;

10) obmawianie, rozsiewanie plotek, wymyślanie przezwisk;

11) podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania pracownika/pracowniczki, różnych sfer jego/jej życia;

12) żarty na temat życia osobistego, parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów i mimiki;

13) wyśmiewanie i atakowanie, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, tożsamość płciową;

14) używanie wobec pracownika/pracowniczki wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających i poniżających wyrażeń;

15) wydawanie poleceń służbowych wymuszających wykonywanie obraźliwych prac, naruszających godność osobistą;

16) kwestionowanie podejmowanych decyzji;

17) wydawanie absurdalnych lub bezsensownych poleceń;

18)przydzielanie wciąż nowych zadań z nierealnym terminem ich wykonania w celu zdyskredytowania pracownika/pracowniczki;

19) zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości;

20) grożenie przemocą fizyczną, znęcanie się fizyczne;

21) inne (podać jakie): ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Dokładny opis zachowań zaznaczonych powyżej lub innych, z którymi się zetknąłeś/zetknęłaś:

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………(można uzupełnić na dołączonej do zgłoszenia karcie)

× Zachowaniami mobbingowymi, co do zasady, nie są:

1) uzasadniona krytyka – wskazanie błędów przy wykonywaniu pracy;

2) sytuacje, w których strony wzajemnie utrudniają realizację swoich zadań;

3) niezadowolenie z przydzielonych obowiązków, niechęć do realizacji wyznaczonych zadań i brak poczucia satysfakcji;

4) działania wywołujące u pracownika/pracowniczki stres związany z przydzielonymi obowiązkami;

5) pociąganie do odpowiedzialności z powodu niewypełnienia obowiązków lub łamania praw pracowniczych;

6) stawianie wymagań co do jakości pracy.

5. Okres trwania zachowań będących przyczyną zgłoszenia (czy zachowania, wskazane w ust. 4 miały charakter jednorazowy czy powtarzający się, a jeśli powtarzający się to jak długo trwały i z jaką częstotliwością):

………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………(można uzupełnić na dołączonej do zgłoszenia karcie)

6. Dowody:

7. Skutki zachowań będących przyczyną zgłoszenia dla osoby doświadczającej mobbingu: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………(można uzupełnić na dołączonej do zgłoszenia karcie)

8. Dane do kontaktu (telefon, adres e-mail):

9. Na wypadek decyzji o powołaniu Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji proszę wskazać:

1) przedstawiciela osoby dokonującej zgłoszenia, który będzie członkiem Komisji (imię, nazwisko) oraz dane do kontaktu tej osoby (telefon, adres e-mail):

Osoba wskazana do prac Komisji jako przedstawiciel osoby dokonującej zgłoszenia musi wyrazić zgodę na bycie członkiem Komisji;

2) organizację związkową, której przedstawiciel będzie członkiem Komisji (nazwa organizacji związkowej) lub społecznego inspektora pracy (imię, nazwisko) oraz dane do kontaktu społecznego inspektora pracy (telefon, adres e-mail):

……………………………………………………………………………………………………………………………………

Data i podpis pracownika dokonującego zgłoszenia:

……………………………………………………………………………………………………………………………………

Oświadczenie przedstawiciela osoby dokonującej zgłoszenia o wyrażeniu zgody na pracę w Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji:

Ja, niżej podpisany ……………………………………………………………………………………….. (imię i nazwisko) wyrażam zgodę na udział w pracach Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji.

Data i podpis przedstawiciela osoby dokonującej zgłoszenia:

…………………………………………………………………………………………………………………………………..

Zgłoszenie – wzór

Zgłoszenie w sprawie o dyskryminację, w tym molestowanie/molestowanie seksualne

1. Imię i nazwisko pracownika/pracowniczki dokonującego/-ej zgłoszenia: ……………………………………………………………………………………………

2. Imię i nazwisko kierownika jednostki dopuszczającego się działań mających znamiona dyskryminacji, w tym molestowania/molestowania seksualnego:

…………………………………………………………………………………………………….

3. Relacja służbowa między osobami wymienionymi w ust. 1 i ust. 2: ………………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………….

4. Opis zachowania będącego przyczyną zgłoszenia:

Wybierz z katalogu zachowań o charakterze dyskryminacji, te z którymi się zetknąłeś/zetknęłaś:

1) stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika/pracowniczki w stosunku pracy, ze względu na kryteria określone w § 2 pkt 4 zarządzenia, w szczególności takie jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, tożsamość płciową – wskaż konkretne zachowanie:

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..;

2) podżeganie, nawoływanie do przemocy lub nienawiści w formie komunikacji werbalnej lub niewerbalnej, wszelkie formy ekspresji, zarówno ustne, pisemne czy graficzne mające charakter obraźliwy, dyskryminacyjny, w jakikolwiek sposób wyszydzające lub poniżające kogokolwiek, ze względu na kryteria określone w § 2 pkt 4 zarządzenia (mowa nienawiści) – wskaż konkretne przykłady:

3) zachowanie niepożądane, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika/pracowniczki i stworzenie wobec niego/niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie):

a) dokuczliwe i obraźliwe wyzwiska,

b) nękanie,

c) przekraczanie granic fizycznych, psychicznych,

d) wykonywanie obraźliwych gestów lub dźwięków itd.

e) inne (podać jakie):……………………………………………………..;

4) zachowanie niepożądane o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika/pracowniczki i stworzenie wobec niego/niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie seksualne):

a) kontakt fizyczny (dotykanie, poklepywanie itp.),

b) komentarze odnoszące się do wyglądu, budowy ciała,

c) umieszczanie na widoku zdjęć przedstawiających np. kobiety jako obiekty seksualne;

d) seksistowskie żarty i nachalne komplementy,

e) propozycje seksualne,

f) przesyłanie treści o charakterze obscenicznym, mających wydźwięk seksualny,

g) inne (podać jakie):……………………………………………..;

5) działania polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady.

Dokładny opis zachowań zaznaczonych powyżej lub innych, z którymi się zetknąłeś/zetknęłaś, wraz ze wskazaniem kryterium dyskryminacyjnego, o którym mowa w § 2 pkt 4 zarządzenia:

(można uzupełnić na dołączonej do zgłoszenia karcie)

5. Dane do kontaktu (telefon, adres e- mail):

6. Na wypadek decyzji o powołaniu Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji proszę wskazać:

1) przedstawiciela osoby dokonującej zgłoszenia, który będzie członkiem Komisji (imię, nazwisko) oraz dane do kontaktu tej osoby (telefon, adres e-mail):

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Osoba wskazana do prac Komisji jako przedstawiciel osoby dokonującej zgłoszenia musi wyrazić zgodę na bycie członkiem Komisji;

……………………………………………………………………………………………………………………………………

Data i podpis pracownika dokonującego zgłoszenia:

Oświadczenie przedstawiciela osoby dokonującej zgłoszenia o wyrażeniu zgody na pracę w Komisji ds. rozpatrywania zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji:

…………………………………………………………………………………………………………………………………..

Data i podpis przedstawiciela osoby dokonującej zgłoszenia

Załącznik nr 3

do zarządzenia nr

Prezydenta Miasta Krakowa

z dnia

Raport o przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji w jednostce:

Nazwa jednostki:………………………………………………………………………………………………

Rok:…………………………………………………………………………………………………………………

I. Liczba spraw wniesionych przez pracowników/pracowniczki jednostki w oparciu o wewnątrzzakładowe procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji:

1. sprawy o mobbing: ……………………………………………………………………

2. sprawy o dyskryminację: ……………………………………………………………

w tym o molestowanie seksualne…………………………………………

II. Informacja na temat spraw dotyczących mobbingu:

1. Zależność służbowa między stronami postępowań o mobbing w odniesieniu do każdej sprawy:

1) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..;

2) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..;

3) ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. Wynik postępowania w odniesieniu do każdej sprawy:

III. Informacja na temat spraw dotyczących dyskryminacji:

1. Zależność służbowa między stronami postępowań dyskryminacyjnych w odniesieniu do każdej sprawy:

2. Wynik postępowania w odniesieniu do każdej sprawy:

w tym, Informacja na temat spraw dotyczących molestowania seksualnego:

1. Zależność służbowa między stronami postępowań dotyczących molestowania seksualnego w odniesieniu do każdej sprawy:

2. Wynik postępowania w odniesieniu do każdej sprawy:

Opis sposobu zapoznania pracowników/pracowniczek z treścią zarządzenia Prezydenta Miasta Krakowa w sprawie wprowadzenia Polityki przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w jednostkach organizacyjnych Gminy Miejskiej Kraków

……………………………………………………………………………………………………………………………………

Załącznik nr 1

do Zarządzenia nr 12/2024
Dyrektora

Samorządowego Przedszkola nr 43

z dnia 14 października 2024 roku

Procedura antymobbingowa

Samorządowego Przedszkola nr 43
w Krakowie

Procedura została opracowana na podstawie zapisów:

– art. 94³ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465),

– art. 415, art. 444, art. 445, art. 448 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1610),

– art. 189 ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1550 ze zm.).

– Zarządzenia nr 2411/2024 Prezydenta Miasta Krakowa z dnia 12 września 2024 r.

Rozdział I.

POSTANOWIENIA OGÓLNE

§1.

1. Procedura antymobbingowa określa zasady przeciwdziałania zjawisku mobbingu w Samorządowym Przedszkolu nr 43 w Krakowie oraz tryb postępowania antymobbingowego.

2. Procedura antymobbingowa ma na celu w szczególności:

1) przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy;

2) podejmowanie działań interwencyjnych w przypadku stwierdzenia działań mobbingowych;

3) wyciąganie konsekwencji wobec osób będących sprawcami mobbingu;

4) wspieranie działań mających na celu budowanie i umacnianie pozytywnych relacji interpersonalnych między pracownikami.

§2.

Użyte w niniejszej Procedurze określenia oznaczają:

1) Mobbing – działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

2) Przedszkole – Samorządowe Przedszkole nr 43 w Krakowie.

3) Komisja Antymobbingowa – organ kolegialny powoływany doraźnie przez Dyrektora do rozpatrzenia skargi o mobbing.

4) Dyrektor – Dyrektor Samorządowego Przedszkole nr 43 Krakowie.

5) Pracownik – osoba zatrudniona w Przedszkolu na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, bez względu na rodzaj pracy i zajmowane stanowisko.

6) Dyskryminacja – należy przez to rozumieć nierówne traktowanie pracowników, w szczególności, ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

7) Molestowanie – należy przez to rozumieć niepożądane zachowania, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Molestowanie jest jedną z form dyskryminacji.

8) Molestowanie seksualne – należy przez to rozumieć każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności poprzez stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Molestowanie seksualne jest rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć.

Rozdział II.

PRZECIWDZIAŁANIE MOBBINGOWI.

§3.

W celu wprowadzenia w przedszkolu kompleksowej procedury antymobbingowej pracodawca podejmuje następujące działania:

1) rozpoznaje wśród pracowników, jak (i czy w ogóle) rozumieją zjawisko mobbingu;

2) przeprowadza szkolenia z zakresu mobbingu i przeciwdziałania temu zjawisku;

3) informuje nowo zatrudnionych pracowników o obowiązujących procedurach w zakresie przeciwdziałania mobbingowi;

4) wprowadza dokumenty procedury antymobbingowej;

5) obwieszcza wprowadzenie procedury antymobbingowej i zapoznaje pracowników z jej treścią;

6) podejmuje stosowne działania prewencyjne i następcze w razie wystąpienia mobbingu w miejscu pracy.

§4.

Pracodawca podejmuje wszelkie dozwolone przepisami prawa przeciwdziałania mobbingowi polegające w szczególności na:

1) promowaniu pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego postaw i zachowań
w relacjach między pracownikami;

2) przeprowadzaniu szkoleń wewnętrznych i informowaniu pracowników o charakterystyce zjawiska mobbingu w miejscu pracy;

3) upowszechnianiu wiedzy na temat zjawiska mobbingu, metod zapobiegania jego występowaniu oraz konsekwencji jego wystąpienia;

4) monitorowaniu problematyki mobbingu i stosowaniu procedur antymobbingowych w praktyce.

Rozdział III.

POSTĘPOWANIE ANTYMOBBINGOWE

§5.

Elementy i sposób składania skarg

1. Pracownik, który uznał, że został poddany mobbingowi:

1) Może zgłosić ten fakt pisemnie bezpośredniemu przełożonemu lub przełożonemu wyższego szczebla w formie skargi. Jeżeli skarga dotyczy bezpośredniego przełożonego pracownik składa ją pracodawcy;

2) W wyjątkowych sytuacjach skarga może być złożona ustnie Dyrektorowi. Dyrektor jest zobowiązany sporządzić sprawozdanie z rozmowy i rozpatrywać ją według sposobu opisanego dla skargi w formie pisemnej;

3) W przypadku, gdy stroną mobbingu jest Dyrektor wymaga się pisemnego złożenia zażalenia na postępowanie przełożonego. Zgłoszenie dostarcza się Prezydentowi Miasta Krakowa zgodnie z Załącznikiem nr 1 do zarządzenia nr 2411/2024 z dnia 12 września 2024 r.

4) Do zgłoszeń zachowań mobbingowych uprawnieni są świadkowie naruszeń godności współpracownika.

Skarga powinna zawierać:

1) przedstawienie stanu faktycznego, a w szczególności wskazanie konkretnych działań lub zachowań uznanych przez pracownika za mobbing oraz okresu, którego te działania lub zachowania dotyczą;

2) dowody na poparcie przytoczonych okoliczności, w tym również wskazanie świadków;

3) wskazanie sprawcy bądź sprawców mobbingu;

4) datę i podpis pracownika.

Dyrektor może polecić przeprowadzenie postępowania, o którym mowa w § 5, w przypadku uzyskania informacji o mobbingu z innego wiarygodnego źródła.
Skarga anonimowa lub niepodpisana przez pracownika nie podlega rozpatrzeniu.

§6.

Tryb powołania i skład komisji antymobbingowej

1. Dyrektor, w terminie 5 dni roboczych od otrzymania skargi o mobbing, powołuje Komisję Antymobbingową, zwaną dalej „Komisją”, w składzie:

1) dwóch przedstawicieli nauczycieli;

2) przedstawiciel pracowników niebędących nauczycielami;

3) reprezentant związków zawodowych wskazany przez pracownika;

4) reprezentant Dyrektora.

2. Członkiem Komisji nie może być:

1) skarżący pracownik;

2) pracownik oskarżany o działania mobbingowe;

3) kierownik jednostki organizacyjnej, w której zatrudniony jest skarżący pracownik;

4) kierownik jednostki organizacyjnej, w której zatrudniony jest pracownik oskarżany o działania mobbingowe;

5) osoba będąca małżonkiem, krewnym lub powinowatym – do drugiego stopnia włącznie – osoby, której postępowanie dotyczy, albo pozostająca z nią w takim stosunku prawnym lub faktycznym, że może to budzić wątpliwości co do jej bezstronności.

3. Wyłączenie członka ze składu Komisji może nastąpić także na wniosek uczestnika postępowania, jeżeli zachodzą okoliczności mogące mieć wpływ na jego bezstronność.

4. Na pierwszym posiedzeniu członkowie Komisji wybierają spośród siebie przewodniczącego, zwykłą większością głosów. Przewodniczący i członkowie Komisji składają oświadczenie według wzoru stanowiącego załącznik nr 1 do niniejszej Procedury.

5. Komisja obraduje na posiedzeniach zwoływanych przez przewodniczącego stosownie do potrzeb prowadzonego postępowania. Z posiedzeń Komisji sporządza się protokół, podpisywany przez przewodniczącego i wszystkich obecnych członków Komisji.

6. Komisja rozpoczyna postępowanie niezwłocznie po jej powołaniu, nie później jednak niż w terminie 15 dni roboczych od dnia złożenia przez pracownika pisemnej skargi.

7. Postępowanie przed Komisją ma charakter niejawny. Komisja rozpatruje skargę z zachowaniem zasad bezstronności oraz ma obowiązek zachować w tajemnicy wszelkie uzyskane w toku postępowania informacje.

8. Po wysłuchaniu skarżącego i osoby obwinionej o stosowanie mobbingu oraz ewentualnych świadków, a także po rozpatrzeniu zgromadzonych dowodów, Komisja dokonuje oceny zasadności skargi.

9. Ocenę wraz z wnioskami i propozycjami niezbędnych działań, sporządzoną w formie pisemnej, Komisja przekazuje pracodawcy.

10. Zakończenie postępowania powinno nastąpić nie później niż w terminie 2 miesięcy od dnia złożenia skargi.

11. W uzasadnionych przypadkach pracodawca, na wniosek przewodniczącego Komisji, może przedłużyć termin zakończenia postępowania, o czym przewodniczący Komisji powiadamia osoby, których dotyczy postępowanie.

12. Pracodawca udziela członkom Komisji zwolnienia od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia postępowania w sprawie skargi o mobbing, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

13. Od decyzji w sprawie o wyłączenie członka Komisji, uczestnikom postępowania przysługuje odwołanie do dyrektora w terminie 7 dni od daty otrzymania decyzji. Jeżeli dyrektor jest obwinionym lub składającym skargę, odwołanie składa się do nauczyciela zastępującego dyrektora.

14. Pracownicy Przedszkola mają obowiązek udostępnić na wniosek Komisji dokumenty i udzielić niezbędnych informacji w celu ustalenia okoliczności rozpatrywanej skargi.

§7.

1. W przypadku uznania przez Komisję skargi za zasadną, pracodawca podejmuje działania zmierzające do wyeliminowania stwierdzonych nieprawidłowości i przeciwdziałania ich powtórzeniu się, a także do udzielenia pomocy i wsparcia skarżącemu pracownikowi.

2. Pracodawca może zastosować upomnienie lub naganę oraz zmienić stosunek pracy w sposób przewidziany w kodeksie pracy.

3. Obwiniony może być dodatkowo pozbawiony uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych.

4. W rażących przypadkach mobbingu pracodawca może rozwiązać z obwinionym stosunek pracy bez wypowiedzenia.

5. Propozycję co do rodzaju kary nakładanej na obwinionego składa Komisja.

§8.

Prowadzone przez Komisję postępowanie w sprawie skargi o mobbing nie wyłącza możliwości skierowania przez każdą ze stron sprawy na drogę postępowania sądowego.

§9.

Wszystkie dokumenty z posiedzenia Komisji przechowuje Kancelaria Przedszkola.
. Protokoły z posiedzeń Komisji (w tym kserokopie) są udostępniane tylko za zgodą Dyrektora, a jeżeli Dyrektor jest obwinionym lub składającym skargę – za zgodą przewodniczącego Komisji.

Rozdział IV.

POSTANOWIENIA KOŃCOWE.

§10.

Dyrektor Przedszkola ma obowiązek zapoznać podległych pracowników z Procedurą antymobbingową w terminie 30 dni od dnia jej wprowadzenia.
Pracownik potwierdza fakt zapoznania się z Procedurą antymobbingową poprzez złożenie oświadczenia według wzoru stanowiącego załącznik nr 2 do niniejszej Procedury. Oświadczenie przechowuje się w aktach osobowych pracownika.
Przy zatrudnianiu nowych pracowników obowiązkiem pracodawcy jest zapoznania ich
z Procedurą antymobbingową bezpośrednio przed nawiązaniem stosunku pracy. Przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio.

Załącznik nr 1

do procedury antymobbingowej

Samorządowego Przedszkola nr 43

Kraków, dnia …………………….. r.

……………………………………………………

(imię i nazwisko członka Komisji)

……………………………………………………

(stanowisko służbowe)

OŚWIADCZENIE

W związku z powołaniem mnie w skład Komisji Antymobbingowej rozpatrującej skargę o mobbing,

złożoną przez:
…………………………………………………………………………………………………………………………….

(imię i nazwisko skarżącego)

………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

(stanowisko służbowe, komórka/jednostka organizacyjna)

w dniu ……………………………………………………………………,

(data złożenia skargi)

oświadczam, że:

nie jestem małżonkiem, krewnym lub powinowatym – do drugiego stopnia włącznie – żadnej z osób, których postępowanie dotyczy, ani nie pozostaję z nimi w takim stosunku prawnym lub faktycznym, że może to budzić wątpliwości co do mojej bezstronności;

2) zachowam w tajemnicy wszelkie informacje uzyskane w związku z prowadzonym postępowaniem.

…………………………………………………….

(czytelny podpis członka Komisji)

Załącznik nr 2

do procedury antymobbingowej

Samorządowego Przedszkola nr 43

OŚWIADCZENIE

Ja, niżej podpisany ……………………………………………………………. ……………………………………………

imię i nazwisko pracownika stanowisko

oświadczam, że zapoznałam/em się z treścią Procedury antymobbingowej Samorządowego Przedszkola nr 43 w Krakowie i zobowiązuję się do jej przestrzegania.

…………………………………………………….

(data, podpis pracownika)

Standardy Ochrony Małoletnich w Przedszkolu Samorządowym nr 43 w Krakowie

Dobro i bezpieczeństwo dzieci w Przedszkolu nr 43 w Krakowie są priorytetem wszelkich działań podejmowanych przez pracowników Przedszkola na rzecz dzieci. Pracownik Przedszkola traktuje dziecko z szacunkiem oraz uwzględnia jego potrzeby. Realizując zadania Przedszkola, działa w ramach obowiązującego prawa, obowiązujących w nim przepisów wewnętrznych oraz w ramach posiadanych kompetencji. Niedopuszczalne jest, by pracownik Przedszkola stosował wobec dziecka jakiekolwiek formy przemocy.

Niniejszy system ochrony dzieci przed krzywdzeniem określa procedury interwencji, działania profilaktyczne, edukacyjne, zasady zapobiegania krzywdzeniu dzieci, a w sytuacji gdy do krzywdzenia doszło – określa zasady zmniejszenia rozmiaru jego skutków poprzez prawidłową i efektywną pomoc dziecku oraz wskazuje odpowiedzialność osób zatrudnionych w Przedszkolu za bezpieczeństwo dzieci do niego uczęszczających.

Niniejsze Standardy ochrony małoletnich przed krzywdzeniem zostały opublikowane na stronie internetowej Przedszkola. Są szeroko promowane wśród całego personelu, rodziców i dzieci uczęszczających do Przedszkola. Poszczególne grupy małoletnich są z poniższymi Standardami aktywnie zapoznawane poprzez prowadzone działania edukacyjne i informacyjne.

Rozdział I

Obszary Standardów Ochrony Małoletnich przed krzywdzeniem

§ 1.

Standardy Ochrony Małoletnich przed krzywdzeniem tworzą bezpieczne i przyjazne środowisko Przedszkola. Obejmują cztery obszary:

Politykę Ochrony Małoletnich, która określa:

a) zasady bezpiecznej rekrutacji personelu do pracy w Przedszkolu,

b) zasady bezpiecznych relacji personel – dziecko,

c) zasady reagowania w Przedszkolu na przypadki podejrzenia, że dziecko doświadcza krzywdzenia,

d) zasady ochrony wizerunku dziecka i danych osobowych dzieci,

e) zasady bezpiecznego korzystania z internetu i mediów elektronicznych,

2. personel – obszar, który określa:

a) zasady rekrutacji personelu pracującego z dziećmi w Przedszkolu, w tym obowiązek uzyskiwania danych z Rejestru Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym o każdym członku personelu oraz, gdy jest to dozwolone przepisami obowiązującego prawa, informacji z Krajowego Rejestru Karnego, a kiedy prawo na to nie zezwala, uzyskiwania oświadczenia personelu dotyczącego niekaralności lub braku toczących się postępowań karnych lub dyscyplinarnych za przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności oraz przestępstwa z użyciem przemocy na szkodę małoletniego,

b) zasady bezpiecznych relacji personelu Przedszkola z małoletnimi, wskazujące, jakie zachowania na terenie Przedszkola są niedozwolone, a jakie pożądane w kontakcie z dzieckiem,

c) zasady zapewniania pracownikom podstawowej wiedzy na temat ochrony małoletnich przed krzywdzeniem oraz udzielania pomocy dzieciom w sytuacjach zagrożenia, w zakresie:

rozpoznawania symptomów krzywdzenia dzieci,
procedur interwencji w przypadku podejrzeń krzywdzenia,
odpowiedzialności prawnej pracowników Przedszkola, zobowiązanych do podejmowania interwencji,

d) zasady przygotowania personelu Przedszkola (pracującego z dziećmi i ich rodzicami/opiekunami) do edukowania:

dzieci na temat ochrony przed przemocą i wykorzystywaniem,
rodziców/opiekunów dzieci na temat wychowania dzieci bez przemocy oraz chronienia ich przed przemocą i wykorzystywaniem,

e) zasady dysponowania materiałami edukacyjnymi dla dzieci i dla rodziców oraz aktywnego ich wykorzystania,

3. procedury – obszar określający działania, jakie należy podjąć w sytuacji krzywdzenia dziecka lub zagrożenia jego bezpieczeństwa ze strony personelu Przedszkola, członków rodziny, rówieśników i osób obcych:

a) zasady dysponowania przez Przedszkole danymi kontaktowymi lokalnych instytucji i organizacji, które zajmują się interwencją i pomocą w sytuacjach krzywdzenia dzieci (policja, sąd rodzinny, centrum interwencji kryzysowej, ośrodek pomocy społecznej, placówki ochrony zdrowia), oraz zapewnienia do nich dostępu wszystkim pracownikom,

b) zasady eksponowania informacji dla dzieci na temat możliwości uzyskania pomocy w trudnej sytuacji, w tym numerów bezpłatnych telefonów zaufania dla dzieci i młodzieży,

4. monitoring – obszar, który określa:

a) zasady weryfikacji przyjętych Standardów Ochrony Małoletnich przed krzywdzeniem – przynajmniej raz w roku, ze szczególnym uwzględnieniem analizy sytuacji związanych z wystąpieniem zagrożenia bezpieczeństwa dzieci,

b) zasady organizowania przez Przedszkole konsultacji z dziećmi i ich rodzicami/opiekunami.

Rozdział II

Słowniczek terminów

§ 2.

Dziecko/małoletni – każda osoba do ukończenia 18. roku życia.
Krzywdzenie dziecka – popełnienie czynu zabronionego lub czynu karalnego na szkodę dziecka, lub zagrożenie dobra dziecka, w tym jego zaniedbanie.
Personel – każdy pracownik Przedszkola bez względu na formę zatrudnienia, w tym współpracownik, stażysta, wolontariusz lub inna osoba, która z racji pełnionej funkcji lub zadań ma (nawet potencjalny) kontakt z dziećmi.
Opiekun dziecka – osoba uprawniona do reprezentacji dziecka, w szczególności jego rodzic lub opiekun prawny, a także rodzic zastępczy.
Instytucja – każda instytucja świadcząca usługi dzieciom lub działająca na rzecz dzieci.
Dyrektor – osoba (lub podmiot), która w strukturze Przedszkola jest uprawniona do podejmowania decyzji.
Zgoda rodzica dziecka oznacza zgodę co najmniej jednego z rodziców dziecka. W przypadku braku porozumienia między rodzicami dziecka konieczne jest poinformowanie rodziców o konieczności rozstrzygnięcia sprawy przez sąd rodzinny.
Osoba odpowiedzialna za internet to wyznaczony przez dyrektora Przedszkola pracownik, sprawujący nadzór nad korzystaniem z internetu przez dzieci na terenie Przedszkola oraz nad bezpieczeństwem dzieci w internecie.
Osoba odpowiedzialna za Standardy Ochrony Małoletnich przed krzywdzeniem to wyznaczony przez dyrektora Przedszkola pracownik sprawujący nadzór nad realizacją niniejszych Standardów Ochrony Małoletnich przed krzywdzeniem.
Dane osobowe dziecka to wszelkie informacje umożliwiające identyfikację dziecka.

Rozdział III

Czynniki ryzyka i symptomy krzywdzenia dzieci – zasady rozpoznawania i reagowania

§ 3.

Rekrutacja pracowników Przedszkola odbywa się zgodnie z zasadami bezpiecznej rekrutacji personelu. Zasady Rekrutacji stanowią Załącznik nr 1 do niniejszych Standardów.
Pracownicy znają i stosują zasady bezpiecznych relacji personel – dziecko i dziecko – dziecko ustalone w Przedszkolu. Zasady stanowią Załącznik nr 2 do niniejszych Standardów.
Pracownicy Przedszkola posiadają wiedzę na temat czynników ryzyka i symptomów krzywdzenia dzieci i zwracają na nie uwagę w ramach wykonywanych obowiązków.
Pracownicy Przedszkola monitorują sytuację i dobrostan dziecka.
W przypadku zidentyfikowania czynników ryzyka pracownicy Przedszkola podejmują rozmowę z rodzicami, przekazując informacje na temat dostępnej oferty wsparcia i motywując ich do szukania dla siebie pomocy.

Rozdział IV

Zasady reagowania na przypadki podejrzenia, że małoletni doświadcza krzywdzenia

§ 4.

W przypadku powzięcia przez pracownika Przedszkola podejrzenia, że dziecko jest krzywdzone, pracownik ma obowiązek sporządzenia notatki służbowej i przekazania uzyskanej informacji (do wyboru) dyrektorowi Przedszkola / wychowawcy / pedagogowi / psychologowi.

§ 5.

Po uzyskaniu informacji, dyrektor Przedszkola / pedagog / psycholog (do wyboru) wzywa opiekunów dziecka, którego krzywdzenie podejrzewa, i informuje ich o podejrzeniu.
Wyznaczona przez dyrektora Przedszkola osoba (np. pedagog) sporządza opis sytuacji przedszkolnej i rodzinnej dziecka na podstawie rozmów z dzieckiem, nauczycielami, wychowawcą i rodzicami oraz opracowuje plan pomocy małoletniemu.
Plan pomocy małoletniemu powinien zawierać wskazania dotyczące:

a) podjęcia przez Przedszkole działań w celu zapewnienia dziecku bezpieczeństwa, w tym zgłoszenie podejrzenia krzywdzenia do odpowiedniej instytucji,

b) wsparcia, jakie zaoferuje dziecku Przedszkole,

c) skierowania dziecka do specjalistycznej placówki pomocy dziecku, jeżeli istnieje taka potrzeba.

§6.

W bardziej skomplikowanych przypadkach (dotyczących np. wykorzystywania seksualnego lub znęcania się fizycznego i psychicznego o dużym nasileniu) dyrektor Przedszkola powołuje zespół interwencyjny, w skład którego mogą wejść: pedagog/psycholog, wychowawca dziecka, dyrektor Przedszkola, inni pracownicy mający wiedzę na temat skutków krzywdzenia dziecka lub o krzywdzonym dziecku.
Zespół interwencyjny sporządza plan pomocy małoletniemu, spełniający wymogi określone w § 5 pkt 3 niniejszych Standardów, na podstawie opisu sporządzonego przez pedagoga/psychologa przedszkolnego oraz innych, uzyskanych przez członków zespołu, informacji.
W przypadku gdy podejrzenie krzywdzenia zgłoszą rodzice/opiekunowie dziecka, dyrektor Przedszkola jest zobowiązany powołać zespół interwencyjny.
Zespół, o którym mowa w punkcie 3, wzywa rodziców/opiekunów dziecka na spotkanie wyjaśniające, podczas którego może zaproponować zdiagnozowanie zgłaszanego podejrzenia w zewnętrznej, bezstronnej instytucji. Ze spotkania sporządza się protokół.

§7.

Sporządzony przez zespół interwencyjny plan pomocy małoletniemu wraz z zaleceniem współpracy przy jego realizacji przedstawiany jest rodzicom/opiekunom przez pedagoga/psychologa.
Pedagog/psycholog informuje rodziców/opiekunów o obowiązku Przedszkola – jako instytucji – zgłoszenia podejrzenia krzywdzenia małoletniego do odpowiedniej instytucji (prokuratura, policja lub sąd rodzinny, ośrodek pomocy społecznej bądź przewodniczący zespołu interdyscyplinarnego – procedura „Niebieskiej Karty” – w zależności od zdiagnozowanego typu krzywdzenia i skorelowanej z nim interwencji). Uwaga! Pracownicy Przedszkola uczestniczą w realizacji procedury „Niebieskiej Karty”, w tym uprawnieni są do samodzielnego jej wszczynania. Pracownicy żłobków natomiast zawiadamiają przedstawicieli innych służb o konieczności rozpoczęcia procedury, chyba że w ich szeregach pracują przedstawiciele służb uprawnionych – np. ochrony zdrowia. W przeciwnym razie służbą odpowiednią do zawiadomienia o konieczności wszczęcia procedury będzie OPS.
Po poinformowaniu rodziców/opiekunów małoletniego przez pedagoga/psychologa – zgodnie z punktem poprzedzającym – dyrektor Przedszkola składa zawiadomienie o podejrzeniu przestępstwa do prokuratury/policji lub wniosek o wgląd w sytuację rodziny do sądu rejonowego, wydziału rodzinnego i nieletnich, ośrodka pomocy społecznej lub przesyła formularz „Niebieska Karta – A” do przewodniczącego zespołu interdyscyplinarnego.
Dalszy tok postępowania leży w kompetencjach instytucji wskazanych w punkcie 3.
W przypadku gdy podejrzenie krzywdzenia zgłosili rodzice/opiekunowie małoletniego, a podejrzenie to nie zostało potwierdzone – Przedszkole informuje o tym fakcie rodziców/opiekunów dziecka na piśmie.

§8.

Z przebiegu interwencji sporządza się kartę interwencji, której wzór stanowi Załącznik nr 3 do niniejszych Standardów. Kartę tę załącza się do dokumentacji dziecka w Przedszkolu.
Wszyscy pracownicy Przedszkola i inne osoby, które w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych podjęły informację o krzywdzeniu dziecka lub informacje z tym związane, są zobowiązani do zachowania tych informacji w tajemnicy, wyłączając informacje przekazywane uprawnionym instytucjom w ramach działań interwencyjnych.

Rozdział V

Zasady ochrony wizerunku dziecka i danych osobowych małoletnich

§9.

Przedszkole, uznając prawo dziecka do prywatności i ochrony dóbr osobistych, zapewnia ochronę wizerunku dziecka, zapewnia najwyższe standardy ochrony danych osobowych małoletnich zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.
Wytyczne dotyczące zasad ochrony wizerunku dziecka i danych osobowych dzieci stanowią Załącznik nr 4 do niniejszych Standardów.

§10.

Pracownikowi Przedszkola nie wolno umożliwiać przedstawicielom mediów utrwalania wizerunku dziecka (filmowanie, fotografowanie, nagrywanie głosu dziecka) na jego terenie bez pisemnej zgody rodzica lub opiekuna prawnego dziecka.
W celu uzyskania zgody, o której mowa w punkcie 1, pracownik Przedszkola może skontaktować się z opiekunem dziecka, by uzyskać zgodę na nieodpłatne wykorzystanie zarejestrowanego wizerunku dziecka i określić, w jakim kontekście będzie wykorzystywany, np. że umieszczony zostanie na platformie YouTube w celach promocyjnych lub na stronie internetowej Przedszkola (niniejsza zgoda obejmuje wszelkie formy publikacji, w szczególności plakaty reklamowe, ulotki, drukowane materiały promocyjne, reklamę w gazetach i czasopismach oraz w internecie itp.), lub ustalić procedurę uzyskania zgody. Niedopuszczalne jest podanie przedstawicielowi mediów danych kontaktowych do opiekuna dziecka – bez wiedzy i zgody tego opiekuna.

§11.

Upublicznienie przez pracownika Przedszkola wizerunku dziecka utrwalonego w jakiejkolwiek formie (fotografia, nagranie audio-wideo) wymaga pisemnej zgody rodzica lub opiekuna prawnego dziecka. Uwaga! Jeżeli wizerunek dziecka stanowi jedynie szczegół całości, takiej jak: zgromadzenie, krajobraz, publiczna impreza, zgoda rodzica lub opiekuna prawnego na utrwalanie wizerunku dziecka nie jest wymagana.

Rozdział VI

Zasady bezpiecznego korzystania z internetu i mediów elektronicznych w Przedszkolu

§12.

Przedszkole, zapewniając dzieciom dostęp do internetu, podejmuje działania zabezpieczające małoletnich przed dostępem do treści, które mogą stanowić zagrożenie dla ich prawidłowego rozwoju. W szczególności instaluje i aktualizuje oprogramowanie zabezpieczające. Zasady bezpiecznego korzystania z internetu i mediów elektronicznych stanowią Załącznik nr 5 do niniejszych Standardów.
Na terenie Przedszkola dostęp dziecka do internetu możliwy jest tylko pod nadzorem pracownika Przedszkola na zajęciach komputerowych.
W przypadku gdy dostęp do internetu w Przedszkolu realizowany jest pod nadzorem pracownika Przedszkola jest on zobowiązany informować dzieci o zasadach bezpiecznego korzystania z internetu oraz czuwać nad ich bezpieczeństwem podczas korzystania z internetu w czasie zajęć.
Osoba odpowiedzialna za dostęp do internetu w Przedszkolu przeprowadza z dziećmi cykliczne szkolenia dotyczące bezpiecznego korzystania z internetu.
Przedszkole zapewnia stały dostęp do materiałów edukacyjnych, dotyczących bezpiecznego korzystania z internetu, przy komputerach.

§13.

Osoba odpowiedzialna za dostęp do internetu w Przedszkolu w porozumieniu z dyrektorem Przedszkola zabezpiecza sieć przed niebezpiecznymi treściami, poprzez instalację i aktualizację odpowiedniego, nowoczesnego oprogramowania.
Wymienione w punkcie 1 oprogramowanie jest aktualizowane w miarę potrzeb – przynajmniej raz w miesiącu.

Rozdział VII

Monitoring stosowania Standarów Ochrony Małoletnich przed krzywdzeniem

§14.

Dyrektor Przedszkola bierze na siebie odpowiedzialność za realizację i propagowanie Standardów Ochrony Małoletnich przed krzywdzeniem w Przedszkolu.
Osoba, o której mowa w punkcie 1, jest odpowiedzialna za monitorowanie realizacji Standardów, za reagowanie na sygnały naruszenia Standardów, prowadzenie rejestru zgłoszeń oraz za proponowanie zmian w Standardach.
Osoba odpowiedzialna za realizację i propagowanie Standardów ochrony małoletnich przeprowadza wśród pracowników Przedszkola, raz na 12 miesięcy, ankietę monitorującą poziom realizacji Standardów. W ankiecie pracownicy mogą proponować zmiany oraz wskazywać naruszenia Standardów.
Na podstawie przeprowadzonej ankiety osoba odpowiedzialna za realizację i propagowanie Standardów Ochrony Małoletnich sporządza raport z monitoringu, który następnie przekazuje dyrektorowi Przedszkola.
Dyrektor Przedszkola na podstawie otrzymanego raportu wprowadza do Standardów niezbędne zmiany i ogłasza je pracownikom, dzieciom i ich rodzicom/opiekunom.

Rozdział VIII

Przepisy końcowe

§15.

Niniejsze Standardy Ochrony Małoletnich przed krzywdzeniem wchodzą w życie z dniem ogłoszenia.
Ogłoszenie Standarów następuje poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub w innym widocznym miejscu w siedzibie Przedszkola lub poprzez przesłanie tekstu Standardów pracownikom i rodzicom dzieci drogą elektroniczną, lub zamieszczenie na stronie internetowej Przedszkola oraz wywieszenie w wersji skróconej – przeznaczonej dla dzieci.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Statut Pobierz

Deklaracja dostępności

Samorządowe Przedszkole Nr 43 w Krakowie zobowiązuje się zapewnić dostępność strony www.przedszkole43.pl zgodnie z ustawą z dnia 4 kwietnia 2019 r. o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych.

Niniejsze oświadczenie w sprawie dostępności ma zastosowanie do strony internetowej Samorządowego Przedszkola Nr 43
Data publikacji strony internetowej: 06..01.2006
Data ostatniej aktualizacji: 07.05.2020

Status pod względem zgodności z ustawą
Strona internetowa jest częściowo zgodna z ustawą z dnia 4 kwietnia 2019 r. o dostępności cyfrowej stron internetowych i aplikacji mobilnych podmiotów publicznych z powodu niezgodności lub wyłączenia wymienionych poniżej.

Brak mapy strony
brak opisów zdjęć,

wyłączenia

strona została zaprojektowana przed wejściem w życie ustawy o dostępności cyfrowej,
mapy są wyłączone z obowiązku zapewnienia dostępności.

Strona posiada następujące ułatwienia:

możliwość powiększenia wielkości liter na stronie
podświetlane linki
skróty klawiaturowe
odpowiednia struktura nagłówków
zdjęcia dostępne cyfrowo

Data sporządzenia Deklaracji i metoda oceny dostępności cyfrowej
Niniejsze oświadczenie sporządzono dnia 22.09.2020
Deklarację sporządzono na podstawie samooceny przeprowadzonej przez podmiot publiczny

Skróty klawiaturowe
Na stronach www.przedszkole43.plmożna używać standardowych skrótów klawiaturowych przeglądarki.

Informacje zwrotne i dane kontaktowe

W przypadku problemów z dostępnością strony internetowej prosimy o kontakt. Osobą, z którą należy kontaktować się w tej sprawie jest pani Weronika Loster adres email dyrekcja@przedszkole43.pl telefon:12 633 27 62 Tą samą drogą można składać wnioski o udostępnienie informacji niedostępnej cyfrowo oraz składać żądania zapewnienia dostępności cyfrowej.

Informacje na temat procedury
Opis postępowania odwoławczego w przypadku niezadowalającej odpowiedzi na powiadomienie lub wniosek przesłany zgodnie z art. 7 ust. 1 lit. b) dyrektywy oraz dane kontaktowe właściwego organu odpowiedzialnego za postępowanie odwoławczeKażdy ma prawo do wystąpienia z żądaniem zapewnienia dostępności cyfrowej strony internetowej lub jakiegoś jej elementu. Można także zażądać udostępnienia informacji za pomocą alternatywnego sposobu dostępu, na przykład przez odczytanie niedostępnego cyfrowo dokumentu, opisanie zawartości filmu bez audiodeskrypcji itp. Żądanie powinno zawierać dane osoby zgłaszającej żądanie, wskazanie, o którą stronę internetową chodzi oraz sposób kontaktu. Jeżeli osoba żądająca zgłasza potrzebę otrzymania informacji za pomocą alternatywnego sposobu dostępu, powinna także określić dogodny dla niej sposób przedstawienia tej informacji. Podmiot publiczny powinien zrealizować żądanie niezwłocznie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia wystąpienia z żądaniem. Jeżeli dotrzymanie tego terminu nie jest możliwe, podmiot publiczny niezwłocznie informuje o tym wnoszącego żądanie, kiedy realizacja żądania będzie możliwa, przy czym termin ten nie może być dłuższy niż 2 miesiące od dnia wystąpienia z żądaniem. Jeżeli zapewnienie dostępności cyfrowej nie jest możliwe, podmiot publiczny może zaproponować alternatywny sposób dostępu do informacji. W przypadku, gdy podmiot publiczny odmówi realizacji żądania zapewnienia dostępności lub alternatywnego sposobu dostępu do informacji, wnoszący żądanie możne złożyć skargę w sprawie zapewniana dostępności cyfrowej strony internetowej lub jej elementu. Po wyczerpaniu wskazanej wyżej procedury można także złożyć wniosek do Rzecznika Praw Obywatelskich https://www.rpo.gov.pl/content/jak-zglosic-sie-do-rzecznika-praw-obywatelskich

Dostępność architektoniczna (h2)

Aby dostać się do budynku trzeba pokonać dwa stopnie oraz pierwsze drzwi wejściowe otwierane ręcznie. Potem znajdują się drzwi z dzwonkiem po lewej stronie, otwierane przez pracownika przedszkola. Za drzwiami znajduje się hol z szatnią i dwoma salami dydaktycznymi. Budynek posiada dwie kondygnacje aby przemieścić się miedzy kondygnacjami trzeba pokonać schody. W budynku nie ma zakazu wstępu z psem asystującym. W budynku nie ma oznaczeń w alfabecie Braille ani oznaczeń kontrastowych lub w druku powiększonym dla osób niewidomych i słabowidzących.